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兵庫県神戸市に本社を置き、関西だけでなく山陰エリアにも特化した人材派遣・紹介会社を営み、
WEB広告媒体【じょぶる島根】を運営しています【タスクターニングネクスト株式会社】です(/・ω・)/
企業様にとって少しでもお役に立てるような情報をお伝えできればと思っております。
今回はハローワーク求人票でよくみられる「試用期間」についてお伝えします！
職種に関わらず定められていることの多い試用期間ですが、
その期間や内容は企業様によって大きく変わることが多いです。
期間や設定の仕方などどのようなポイントを注意しなければならないのでしょうか？
採用後、その従業員の能力や適性を判断する期間として、試用期間があります
弊社でお手伝いをさせて頂いてる企業様で試用期間なく採用を行っている企業様はいらっしゃいますが、
その数は、多くなく、ほとんどの企業様が試用期間を設定しています。
試用期間を設定するか否かは企業の判断によりますが、設定する際には運用上のポイントがあります。
4月以降の中途採用などに向けて求人内容の更新を検討している企業様はその内容を確認しておく必要があるかもしれません。
試用期間は、採用後に自社の従業員として中長期的にふさわしい人材であるかを判断するための位置づけとされています。
試用期間を設定すること自体に法令上の問題はありませんが、試用期間であれば自由に解雇や試用期間満了で退職することができるわけではありません。
契約を終了するときには相応の理由が求められます。
また、労働基準法では「試みの試用期間中」として入社後14日間の従業員について、
解雇予告の適用を除外していますが、この場合であっても、自由に解雇ができるわけではありません。
なお、一般的に試用期間を3ヶ月～6ヶ月程度として定める企業が多くありますが、
試用期間中の従業員の身分は本採用後と比較して不安定なものとなるため、極端に長い期間を設定することは、裁判で無効とされるリスクがあります。
従業員の労働条件は、法令に反しない限り、自由に設定することができます。
試用期間中について、本採用と異なる労働条件を設定することも可能です。
この場合、求人募集の際にその内容を明記しておく必要があります。
例えば、ハローワークで求人票を申し込む際には、試用期間中の労働条件について異なるかを確認し、
異なる場合には、試用期間中の労働条件をできる限り詳しく記入することになっています。
試用期間を設定する際には、試用期間に関する事項を就業規則に規定しておく必要があります。
規定する事項としては以下のようなものがあげられます。
＜就業規則へ規定すべき事項＞
①試用期間の目的
②試用期間の長さ
③試用期間中の賃金やその他の労働条件
④本採用しない場合の基準
⑤試用期間の延長に関する事項
⑥勤続年数の算定にかかる試用期間の取扱い
以上が、就業規則へ規定すべき事項とされています。
就業規則にこれらの事項が定められていることを確認するとともに、
採用時には試用期間があり、従業員として適格性などを判断している旨を従業員に説明しておくことが重要です。
試用期間を設定している企業様も、その管理ができておらず、
知らないうちに試用期間が終了し、自動的に本採用になっていたということもあるようです。
試用期間をうまく機能させるためには、試用期間が終了する前に直属の上司から従業員の勤務態度をはじめとした適格性などについて確認し、
必要に応じた教育を行うといった運用をすることも試用期間を設定する上でのポイントとなりそうです。
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