新型コロナウイルス感染拡大は、今まで転職市場に大きな影響を与えてきました。
採用活動の停止や縮小を行う企業もありましたが、2022年以降は少しずつ採用活動の再開が進み、2023年にはほぼコロナ前の状態に戻るのではないかと予想されています。
2023年は、上場企業に対して人的資本情報の開示が義務化され、企業がどのような人事施策に力を入れているかが注目される年になります。
持続的な人材確保が本格化すると、定着や育成施策と連動した採用戦略を再構築することが重要となるため
本記事では人的資本経営の必要性と３つの視点について解説と【最新版】転職希望者のホンネをお届けいたします。
まず、リクルート藤井薫HR統括編集長は、「構造的な人材不足は変わらず、採用活動は活発になる」と述べています。
ある調査では、2023年の日本の雇用情勢は「良くなる・やや良くなる」と回答したのが78%となり、採用競争が激化する見通しです。
2023年の上半期において、企業の人材採用数は、「増加・やや増加」が大きな割合を占めると、各転職サイトでも発表されています。
特に中途採用については、前年同様「増加する」が6割に迫り、即戦力人材を求める中途採用ニーズは高い水準が継続しそうです。
人材の採用や育成などをコストと捉えるのではなく、企業の成長に欠かせない投資の一環であると考えるのが「人的資本経営」です。
昨今では、高度人材は争奪戦が続き、企業が求める候補者は複数企業からオファーが集中するため、内定辞退が相次いでいます。
今後は、対処療法の取り組みだけではなく、以下の施策が重要になってくるでしょう。
・賃金水準の見直し
・能力開発、キャリア支援
・心理的安全性に配慮した職場環境の整備
・マネジメントの改善 など
これらのことを継続して取り組み、応募者が「この会社で働けてよかった」と魅力を高めていける戦略を構築する必要がありそうです。
企業が人的資本経営を実現するうえで、必要なポイントと企業側のコメントをご紹介します。
テクノブレーンの北川太社長：
「入社後のキャリアプラン提示などの具体的なコミュニケーション」など採用力の強化が必要と指摘。
CloudLinkの片山一希マネージャー：
「未来のポテンシャルを見て採用し自社で育成する姿勢」も求められると提唱。
視点１：経営戦略と連動した人材戦略
策定した経営戦略を実現するにあたり、どのような人材が求められるのかを定義し、経営戦略とのつながりを意識しながら、自社に適した採用や育成、配置といった人材戦略を練る必要があります。
視点２：目標と現状のギャップの把握
人材戦略とビジネスモデル、経営戦略が連動しているかを判断し、目標と現状とのギャップの差分を定量的に把握することが重要です。
視点３：企業文化としての定着
企業理念や企業の存在意義（パーパス）、持続的な企業価値の向上につながる企業文化を定義し、定着させることが重要です。
「企業が求める人材は、一体どんな理由で転職するのか？」
「退職を希望した社員の本音は何だろう？」
このような疑問をお持ちになったことはありませんか？
そこで、今回は、パーソナルキャリアが運営する転職サービス「doda（デューダ）」が行った転職理由に関する実態調査をご紹介します。
※実態調査時期：2021年7月～2022年6月
調査対象者 ：上記の1年間で転職したビジネスパーソン
調査内容 ：転職理由３５個の中から該当するものを複数回答で選択可能
年代や性別に関わらない総合的な調査結果から見ていきましょう。
こちらの結果から分かったことは、「給与が低い・昇給が見込めない」の32.8%が最も多い回答であったことです。
さらに、複数回答の中から１つだけ選んでもらった転職理由でも、1位は「給与が低い・昇給が見込めない」（12.0％）でした。
この結果に続いて、「評価・待遇」と「人間関係」に関する理由が上位にランクインする結果となっています。
続いて、「転職理由」の11～20位を見ると、柔軟な働き方や個の尊重が重視されるような理由がランキングに上がっていることが分かりました。
20位から35位までの結果は、こちらから▶︎ https://doda.jp/guide/reason/
20代社員で、最も多かった転職理由は、「給与が低い・昇給が見込めない」の34.4％でした。
総合結果と変わらない結果となりましたが、給与や昇給が見込めないと転職を決断する基準になってしまうようです。
30代から50代までの転職理由ランキングは、
こちら▶︎ https://doda.jp/guide/reason/
就活生、転職経験者の双方において、YouTubeが最も身近なメディアであることがわかります。
今回、転職サービス「doda（デューダ）」が行った実態調査結果をご覧いただきました。
最も回答数の多かった「給与・昇給」、「キャリアアップ」、「社風」に関しては、社内で離職を防止する方法を検討する必要があると感じられました。
給与や昇給は、直近での賃上げが難しい企業も存在するかと思いますが、社内全体で協力して、できることを実践していけると良いでしょう。
企業で直ぐに実践できる「離職防止策」については、弊社までお気軽にお問い合わせください。
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